Прокуратура Октябрьского района г. Уфы разъясняет
Каким образом должен оплачиваться труд беременной сотрудницы, переведенной на работу, исключающую воздействие вредных факторов, и на неполное рабочее время?
В силу статьи 254 Трудового кодекса РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Из указанной нормы следует, что после перевода на работу, исключающую воздействие вредных факторов, труд женщины должен оплачиваться не ниже, чем раньше.
Перевод оформляется в общем порядке – дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора и приказом о переводе, в которых указывается в том числе и новый размер заработной платы.
При этом следует иметь в виду, что сам по себе перевод на другую работу не влечет за собой автоматическое уменьшение продолжительности рабочего времени. Иными словами, если работодатель согласно медицинскому заключению переводит беременную женщину на работу, исключающую воздействие вредных факторов, это не значит, что уменьшается и продолжительность ее рабочего дня (недели). Целью в данном случае является именно исключение воздействия вредных факторов на беременную женщину, а не уменьшение рабочего времени.
Статьей 93 Трудового кодекса РФ определена обязанность работодателя устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Исключений из этого порядка для беременных сотрудниц не предусмотрено.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя сохранять на прежнем уровне зарплату для беременных сотрудниц, которые трудятся неполный рабочий день. Зарплата в этом случае должна начисляться с учетом количества отработанных часов, поэтому доход сотрудницы после перехода на неполный режим работы может снизиться на законных основаниях.
Вправе ли работодатель сокращать перерыв для отдыха?
Согласно статье 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Перерыв для отдыха и питания должен быть предоставлен работнику в течение не менее 30 минут и не более 2 часов. Указанные перерывы в рабочее время не включаются.
Если продолжительность ежедневной смены работника составляет менее 4 часов, то работодатель имеет право не предоставлять перерыв для отдыха и питания, закрепив указанное положение в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником.
Отдельные правила предусмотрены для работающих женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В таком случае, при наличии одного ребенка, наряду с перерывом для труда и отдыха предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 минут не реже чем каждые 3 часа рабочего времени.
При наличии 2 и более детей длительность указанных перерывов увеличивается до 1 часа. Перерыв для кормления ребенка включается в общую продолжительность рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка. Длительность указанных перерывов не зависит от режима рабочего времени и не может быть сокращена.
Кто имеет преимущественное право на отпуск в летний период?
Специальное право работника на отпуск в летнее время в первую очередь законом не установлено. Но есть отдельные категории лиц, которым в соответствии со ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, в том числе в летний период.
Исходя из норм законов, к таким категориям отнесены:
– один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
– работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет;
– работники в возрасте до восемнадцати лет;
– женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
– муж, в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя;
– работники, ранее отозванные из отпуска;
– лица, работающие по совместительству, при одновременном предоставлении отпуска по основной работе в летнее время.
Следует отметить, что локальными нормативными правовыми актами организации (например, коллективным договором) могут быть определены иные категории работников, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время.
Кто и как обязан защищать персональные данные работника?
Чтобы защитить персональные данные работника работодатель должен принять меры, предусмотренные Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ) и Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). В противном случае работодатель может быть привлечь к ответственности по ст. 13.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушения (далее – КоАП РФ).
Для защиты персональных данных работников работодатель обязан:
– устанавливать порядок хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Закона № 152-ФЗ). Для этого составляется и утверждается политика об обработке персональных данных;
– каждого работника знакомить под подпись с указанной политикой (п. 8 ст. 86 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 18.1 Закона № 152-ФЗ). Иначе, нарушив этот порядок, работник не может быть привлечен к ответственности за его несоблюдение;
– установить перечень лиц, которые имеют доступ к персональным данным работников. Такие лица должны иметь право получать только те данные, которые необходимы им для выполнения конкретных функций (ст. 88 ТК РФ).
В каком порядке выплачивается средний заработок за дни военных сборов?
Согласно ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы.
Оплате подлежат все календарные дни (включая выходные и нерабочие праздничные дни), которые приходятся на период военных сборов.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 01.12.2004
№ 704 утверждены Правила компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» (далее – Правила).
Правилами установлено, что компенсации подлежат расходы организаций и граждан, связанные с проездом граждан к месту исполнения воинской обязанности от места жительства (работы, учебы) и обратно, наймом (поднаймом) жилья (за исключением времени прохождения военных сборов), выплатой командировочных (суточных), в том числе при доставке (проезде) граждан от военного комиссариата (пункта сбора), органа федеральной службы безопасности к месту проведения военных сборов и обратно, а для работающих граждан, учащихся, а также граждан, состоящих на учете в государственном учреждении службы занятости населения, – с выплатой среднего заработка (стипендии, пособия) с учетом соответствующих начислений на фонд оплаты труда по месту постоянной работы (учебы, учета в государственном учреждении службы занятости населения), в случае прохождения военных сборов.
Компенсация указанных расходов осуществляется за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на эти цели Министерству обороны Российской Федерации и Федеральной службе безопасности Российской Федерации.